Beschäftigung während des Krieges: Neues Gesetz in Kraft

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich

Während des Kriegsrechts wird die Form des Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien bestimmt.

Dies bedeutet, dass die Parteien des Arbeitsverhältnisses in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen (z. B. bei der Einstellung Minderjähriger oder beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem einzelnen Unternehmer) nicht verpflichtet sind, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Um einen Mitarbeiter einzustellen, reicht es jetzt aus, einen entsprechenden Auftrag zu erteilen und einen Steuerdienst zu benachrichtigen. Wichtig ist, dass ein solches vereinfachtes Verfahren mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen soll.

Probezeit für alle

In Friedenszeiten ist es verboten, für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, z. B. Minderjährige, schwangere Frauen, alleinerziehende Mütter mit einem Kind unter vierzehn Jahren oder ein Kind mit einer Behinderung usw., eine Probezeit einzuführen.

Gemäß des Gesetzes hat der Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags während des Kriegsrechts das Recht, jedem Arbeitnehmer eine Probezeit zu gewähren.

Befristete Arbeitsverträge

Infolge der Feindseligkeiten sind viele Mitarbeiter an andere Orte evakuiert oder ins Ausland gegangen, einige haben keinen Kontakt und andere sind beurlaubt oder krankgeschrieben.

Zur Vermeidung von Personalengpässen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit neuen Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge für die Zeit des Kriegsrechts oder für die Zeit der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers abzuschließen.

Das heißt, Arbeitsverhältnisse mit abwesenden Arbeitnehmern werden nicht beendet, aber für die Zeit ihrer vorübergehenden Abwesenheit kann ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitnehmer abschließen.

Übertragung und Änderung der Arbeitsbedingungen „Alltag“

Der Gesetzgeber hat das Verfahren zur Versetzung von Arbeitnehmern in einen anderen Betrieb vereinfacht, wenn es erforderlich ist, die Folgen von Anfeindungen oder lebensbedrohlichen Umständen zu verhindern oder zu beseitigen. Daher ist es während des Kriegsrechts nicht erforderlich, die Zustimmung des Arbeitnehmers für eine solche Versetzung einzuholen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Arbeit, an die der Arbeitnehmer versetzt wird, nicht für seine Gesundheit kontraindiziert ist.

Es ist auch verboten, den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung zur Arbeit in die Zone aktiver Feindseligkeiten zu versetzen.

Das Gehalt darf nicht unter dem Durchschnittsgehalt für die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers liegen.

Auch das Verfahren zur Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen wurde vereinfacht. Während des Krieges ist es nicht erforderlich, den Mitarbeiter über einen solchen Wechsel im Voraus zu informieren. Tatsächlich erlaubt diese Regel dem Arbeitgeber, wesentliche Arbeitsbedingungen „von Tag zu Tag“ zu ändern.

Es sei daran erinnert, dass wesentliche Arbeitsbedingungen beispielsweise das System und die Höhe des Gehalts, Sozialleistungen, Arbeitszeiten, die Einrichtung oder Abschaffung von Teilzeitarbeit, die Kombination von Berufen usw. sind.

Zu beachten ist, dass unabhängig von der Notwendigkeit der Unterrichtung des Arbeitnehmers eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen eintreten sollte, wenn sowohl rechtliche als auch tatsächliche Gründe vorliegen´

Besondere Kündigungsbedingungen

Es ist wichtig, dass das Gesetz keine neuen Kündigungsgründe festlegt. Das bedeutet, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Krieges nur aus den im Arbeitsgesetzbuch der Ukraine festgelegten allgemeinen Gründen möglich ist. Einem Arbeitnehmer kann wie bisher auf eigene Initiative, mit Zustimmung der Parteien oder auf Initiative des Arbeitgebers (z. B. wegen Personalabbau) gekündigt werden.

Gleichzeitig sieht das Gesetz Besonderheiten bei der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers vor. Aufgrund von Anfeindungen im Bereich des Arbeitgeberstandortes und der Gefährdung von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers kann ein solcher Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag fortan von sich aus „von Tag zu Tag“ ohne zweiwöchige Frist kündigen. Diese Regelung gilt jedoch nicht für Beschäftigte, die in Kriegszeiten zu sozial nützlichen Arbeiten sowie Arbeiten an kritischen Infrastrukturen zwangsverpflichtet werden.

Außerdem ist es während des Kriegsrechts nicht erforderlich, die Zustimmung der Gewerkschaft einzuholen, um einen Mitarbeiter aufgrund von Personalabbau, systematischer Nichterfüllung von Arbeitsverpflichtungen, Fehlzeiten usw. zu entlassen. Es besteht jedoch die Anforderung, die Zustimmung der Gewerkschaft einzuholen Zustimmung zur Entlassung von Arbeitnehmern, die in Gewerkschaftsgremien gewählt wurden, bleibt bestehen.

Aussetzung des Arbeitsverhältnisses

Das Gesetz sieht die Möglichkeit vor, den Arbeitsvertrag auszusetzen. Für die Dauer einer solchen Aussetzung stellt der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ein und der Arbeitnehmer ist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung nach dem Arbeitsvertrag befreit. Der Arbeitgeber ist demnach auch nicht verpflichtet, für die Dauer des Ruhens des Arbeitsverhältnisses Gehalt anzusparen und zu zahlen.

Es ist wichtig, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der absoluten Unmöglichkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit zu leisten, und des Arbeitsgebers, seine Vergütungspflicht wegen der militärischen Aggression gegen die Ukraine zu erfüllen, ausgesetzt werden kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich gegenseitig über die Aussetzung des Arbeitsvertrags auf jede verfügbare Weise informieren.

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags hat keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.

Das Gesetz sieht vor, dass die Erstattung der Gehalte und aller Zahlungen, die den Arbeitnehmern für die Dauer der Aussetzung des Arbeitsvertrags vorgeschrieben sind, vollständig dem Staat übertragen wird, der die militärische Aggression durchführt. Das Verfahren für eine solche Entschädigung wurde jedoch noch nicht bereitgestellt.

Verlängerung der Arbeitszeit

In Friedenszeiten darf die Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Für die Kriegszeit wird die Arbeitszeit auf 60 Stunden pro Woche erhöht. Der Gesetzgeber hat auch die reduzierte Arbeitszeit auf 50 Stunden pro Woche erhöht. Beginn und Ende der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitgeber auf Tagesbasis selbstständig.

Außerdem wird während des Krieges die Arbeitszeit vor den Feiertagen, an arbeitsfreien Tagen und in der Nacht nicht reduziert.

Auch die Arbeit am Wochenende ist nicht mehr verboten. In diesem Fall entfällt die Vergütung für die Arbeit am freien Tag. Das bedeutet, dass es am Wochenende keine Doppelzahlung oder zusätzlichen arbeitsfreien Tag als Kompensation gibt.

Das Nachtarbeitsverbot für Schwangere, Frauen mit einem Kind unter einem Jahr und Behinderte wurde teilweise aufgehoben. Wenn diese Arbeitnehmer einverstanden sind, können sie in Nachtschichten einbezogen werden.

In ähnlicher Weise können Frauen mit Zustimmung (mit Ausnahme von schwangeren Frauen und Frauen mit einem Kind unter einem Jahr) an schweren, unterirdischen und gefährlichen oder unsicheren Arbeiten beteiligt sein.

Verspätete Gehaltszahlung

Das Gesetz sieht keine Kürzung des Gehalts aufgrund des Kriegsrechts vor. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit leistet, muss ihm das Gehalt gemäß den Bedingungen seines Arbeitsvertrags gezahlt werden.

Wenn der Arbeitgeber in diesem Fall aufgrund anhaltender Kriegsführung oder höherer Gewalt das Gehalt nicht zahlen kann, kann sich dessen Auszahlung verzögern. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Falle einer Inspektion nachweisen muss, dass der Krieg oder höhere Gewalt eine solche Verzögerung verursacht haben. Nur unter solchen Umständen wird der Arbeitgeber nicht wegen Verstoßes gegen die Gehaltszahlungsbedingungen bestraft. Gleichzeitig verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, Gehälter an Arbeitnehmer zu zahlen, sobald das Unternehmen den Betrieb wieder aufnimmt.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber während des Kriegsrechts alle Bestimmungen des Tarifvertrags, wie z. B. die Zahlung von Prämien oder zusätzlichen Entschädigungen, selbständig aussetzen darf.

Reduzierung der Ruhezeit

Während des Kriegsrechts können die wöchentlichen arbeitsfreien Tage auf 24 Stunden pro Woche reduziert werden. Zudem wird das Arbeitsverbot an Feiertagen und arbeitsfreien Tagen aufgehoben. Aus diesem Grund werden Wochenenden, die mit Feiertagen oder arbeitsfreien Tagen zusammenfallen, nicht auf andere Tage übertragen.

Gleichzeitig haben Arbeitnehmer das Recht, während des Krieges 24 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub oder sonstigen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber wiederum kann den Urlaub verweigern, wenn der Arbeitnehmer an kritischen Infrastrukturen arbeitet. Der Arbeitgeber hat jedoch in keinem Fall das Recht, den Mutterschaftsurlaub und den Erziehungsurlaub zu verweigern, bis das Kind drei Jahre alt ist.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Kriegsrechts unbezahlten Urlaub nehmen. Zu beachten ist, dass ein solcher Urlaub nur auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt wird. Der Arbeitgeber hat kein Recht, einen Arbeitnehmer Zwangsurlaub anordnen.

So hat das Gesetz die Regelung der Arbeitsbeziehungen während des Krieges verändert. Die Anwendung neuer Vorschriften, die die Arbeitnehmerrechte einschränken, liegt jedoch im Ermessen des Arbeitgebers. Beispielsweise können Arbeitgeber nach dem neuen Gesetz sowohl die Arbeitszeit erhöhen als auch die Freizeit verkürzen oder möglichst unverändert weiterarbeiten.