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Neue Regeln für Arbeitsbeziehungen in der Ukraine

Inhalt

  1. Änderungen der Dauer und des Verfahrens des Urlaubs
  2. Verfahren zur Änderung der rechtserheblichen Beschäftigungsbedingungen
  3. Änderungen der Arbeits- und Ruhezeiten
  4. Änderungen der Garantien für die Rechte der mobilisierten Arbeitnehmer
  5. Neue Arbeitsauflösungsgründe
  6. Änderungen zur Aussetzung des Arbeitsvertrags
  7. Andere wichtige Änderungen

Am 19. Juli 2022 trat das ukrainische Gesetz Nr. 2352-IX “Über die Änderung bestimmter Gesetze der Ukraine zur Optimierung der Arbeitsbeziehungen” (im Folgenden “das Gesetz”) in Kraft. Das Gesetz führt eine Reihe von Änderungen in der Regelung der Arbeitsbeziehungen ein: Es wurden neue Entlassungsgründe eingeführt, die Norm der Einbehaltung des Durchschnittsverdienstes für mobilisierte Arbeitnehmer wurde abgeschafft, und die Regeln für die Gewährung von Urlaub wurden geändert. Wir empfehlen, die wichtigsten aktualisierten Vorschriften für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu überprüfen.

Änderungen der Dauer und des Verfahrens des Urlaubs

Das im März 2022 verabschiedete ukrainische Gesetz “Über die Organisation der Arbeitsbeziehungen während des Kriegszustandes” begrenzt die Dauer des jährlichen Grundurlaubs während des Kriegszustandes auf 24 Kalendertage.

Das neue Gesetz räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, eigenständig zu entscheiden, ob der jährliche Grundurlaub des Arbeitnehmers während des Kriegsrechts auf 24 Kalendertage im laufenden Arbeitsjahr beschränkt werden soll. Beträgt die Dauer des Urlaubs mehr als 24 Tage, so stehen die nicht genutzten Tage nach Beendigung oder Aufhebung des Kriegsrechts zur Verfügung.

Darüber hinaus sehen die Änderungen vor, dass der Arbeitgeber während des Kriegsrechts die Gewährung von nicht genommenen Urlaubstagen verweigern kann. Gleichzeitig bestimmt das Gesetz, dass ein Arbeitnehmer, der während des Kriegsrechts entlassen wird, gemäß Artikel 24 des ukrainischen Gesetzes “Über den Urlaub” eine finanzielle Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage erhält.

Mit dem Gesetz wurde auch eine neue Regelung für die Zahlung einer finanziellen Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage im Falle des Todes eines Arbeitnehmers eingeführt. So wird die Entschädigung, die er zu Lebzeiten nicht erhalten hat, an seine Familienangehörigen ausgezahlt oder, falls diese nicht anwesend sind, in sein Erbe einbezogen.

Darüber hinaus gibt es auch Änderungen bei den Bedingungen für die Lohnzahlung an Arbeitnehmer vor ihrem Urlaub. Früher sah das Gesetzbuch des Arbeitsrechts der Ukraine (im Folgenden GBAR) eine solche Zahlung spätestens drei Tage vor dem Urlaub vor, doch jetzt ist festgelegt, dass der Lohn für den gesamten Urlaubszeitraum vor dem Urlaub zu zahlen ist, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.

Zu den weiteren Neuerungen gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers, während des Kriegsrechts einem Arbeitnehmer, der das Hoheitsgebiet der Ukraine verlassen hat oder dem der Status eines Binnenvertriebenen zuerkannt wurde, auf Antrag für einen im Antrag festgelegten Zeitraum, der jedoch 90 Kalendertage nicht überschreiten darf, unbezahlten Urlaub zu gewähren.

Verfahren zur Änderung der rechtserheblichen Beschäftigungsbedingungen

Wenn das Kriegsrecht in Kraft ist, können Änderungen der rechtserheblichen Beschäftigungsbedingungen in einem vereinfachten Verfahren vorgenommen werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwei Monate im Voraus über eine solche Änderung informieren muss.

Während das ukrainische Gesetz “Über die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen im Kriegszustand” dem Arbeitgeber früher erlaubte, die rechtserhebliche Arbeitsbedingungen “am selben Tag” zu ändern, sieht das Gesetz nun vor, dass der Arbeitnehmer während des Kriegszustands über jede Änderung der rechtserhenlichen Arbeitsbedingungen spätestens zwei Monate vor der Einführung dieser Bedingungen informiert werden muss.

Es ist jedoch zu beachten, dass Änderungen der rechtserheblichen Beschäftigungsbedingungen sowohl rechtlich als auch faktisch begründet sein müssen.

Änderungen der Arbeits- und Ruhezeiten

Die frühere Fassung des ukrainischen Gesetzes “Über die Organisation der Arbeitsbeziehungen während des Kriegszustandes” sah vor, dass die normale Arbeitszeit der Arbeitnehmer während des Kriegszustandes 60 Stunden pro Woche nicht überschreiten darf, und 50 Stunden pro Woche für die Arbeitnehmer, für die eine reduzierte Arbeitszeit gesetzlich festgelegt ist. Diese Norm galt für alle Arbeitnehmer.

Während des Kriegsrechts kann die normale Arbeitszeit auf 60 Stunden pro Woche erhöht werden, allerdings nur für Beschäftigte, die in kritischen Infrastruktureinrichtungen (im Verteidigungssektor, in der öffentlichen Lebenshilfe usw.) arbeiten, und auf 40 Stunden pro Woche für Beschäftigte, für die per Gesetz eine reduzierte Arbeitszeit festgelegt ist.

Arbeitnehmern, deren normale Arbeitszeit erhöht wurde, wird jedoch ein Satz gezahlt, der proportional zur Erhöhung der normalen Arbeitszeit ist.

Darüber hinaus erlaubt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber, nach eigenem Ermessen eine Fünf- oder Sechs-Tage-Woche einzuführen, ohne dass es einer entsprechenden Entscheidung des Militärkommandos in Zusammenarbeit mit der Militärverwaltung bedarf.

Das Gesetz sieht unter anderem die Wiedereinführung eines Ausgleichs (doppelter Lohn) für die Arbeit an Wochenenden vor.

Änderungen der Garantien für die Rechte der mobilisierten Arbeitnehmer

Das Gesetz befreit die Arbeitgeber von der Verpflichtung, den Durchschnittsverdienst der zum Wehrdienst einberufenen Arbeitnehmer einzubehalten. Der Arbeitgeber ist jedoch weiterhin verpflichtet, den Arbeitsplatz (die Stelle) dieses Arbeitnehmers zu erhalten.

Wir möchten jedoch hinzufügen, dass der Arbeitgeber für die Dauer der Mobilisierung das Recht hat, die Aufgaben eines mobilisierten Arbeitnehmers vorübergehend einem anderen Arbeitnehmer zu übertragen oder einen neuen Arbeitnehmer auf der Stelle des mobilisierten Arbeitnehmers im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags einzustellen.

Neue Arbeitsauflösungsgründe

Das Gesetz führt neue Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein:

  • der Tod des Arbeitgebers einer natürlichen Person oder das Inkrafttreten einer gerichtlichen Entscheidung, mit der eine solche natürliche Person für vermisst oder für tot erklärt wird;
  • der Tod eines Arbeitnehmers oder eine gerichtliche Entscheidung, mit der er für abwesend oder für tot erklärt wird;
  • die Abwesenheit des Arbeitnehmers in der Arbeit und Angaben zu den Gründen für diese Abwesenheit für mehr als vier aufeinander folgende Monate.

Darüber hinaus wurde das GBAR um einen neuen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ergänzt: die Unmöglichkeit, dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zu leisten, weil die Produktion, die organisatorischen und technischen Bedingungen, die Produktionsmittel oder das Eigentum des Arbeitgebers infolge von Militäroperationen zerstört wurden (fehlen). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aus diesem Grund kündigen, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die Arbeitsauflösung muss dem Arbeitnehmer mindestens 10 Kalendertage im Voraus mitgeteilt werden und er muss eine Abfindung in Höhe von mindestens einem durchschnittlichen Monatsverdienst erhalten.

Änderungen zur Aussetzung des Arbeitsvertrags

Das Gesetz “Über die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen unter Kriegsrecht” gab Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag während des Kriegsrechts auszusetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der militärischen Aggression der Russischen Föderation nicht in der Lage ist, dem Arbeitnehmer Arbeit zu verschaffen, und dieser keine Arbeit leisten kann.

Mit dem neuen Gesetz wurden die oben genannten Vorschriften präzisiert. Wenn der Arbeitgeber nun beschließt, die Aussetzung des Arbeitsvertrags aufzuheben, muss er den Arbeitnehmer 10 Kalendertage vor der Verlängerung des Arbeitsvertrags darüber informieren, dass er die Arbeit aufnehmen muss.

Die Aussetzung des Beschäftigungsverhältnisses gilt nicht für Leiter und stellvertretende Leiter staatlicher Einrichtungen sowie für lokale Regierungsbeamte, die ein Wahlamt innehaben.

Der Arbeitgeber muss eine Verfügung erstellen, in der die Gründe und die Bedingungen für die Aussetzung, die Anzahl und die Einzelheiten der Arbeitnehmer, deren Verträge ausgesetzt werden sollen, sowie die Bedingungen für die Verlängerung des Arbeitsvertrags angegeben werden müssen.

Wird der Arbeitsvertrag mit Staats- und Kommunalbeamten ausgesetzt, muss der Arbeitgeber die entsprechende Anordnung mit der Militärverwaltung abstimmen.

Gegen Entscheidungen des Arbeitgebers über die Aussetzung eines Arbeitsvertrags, auch wenn sie vor Inkrafttreten des Gesetzes ergangen sind, kann bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde Einspruch erhoben werden.

Andere wichtige Änderungen

Das Gesetz hat die Fristen für die Anrufung von Gerichten in Arbeitsstreitigkeiten geändert. So kann der Arbeitnehmer in Fällen, in denen es um die Zahlung von Beträgen geht, die ihm bei der Entlassung zustehen, innerhalb von drei Monaten nach Erhalt einer schriftlichen Mitteilung über die ihm bei der Entlassung zustehenden und gezahlten Beträge Klage bei Gericht einreichen. Es sei daran erinnert, dass es früher keine Frist für die Einlegung von Rechtsmitteln in solchen Fällen gab.

Es wird auch erwartet, dass das Gericht eine Frist für die Anrufung des Gerichts neu festsetzen kann, wenn nicht mehr als ein Jahr ab dem Datum des Erhalts einer Kopie des Entlassungsbeschlusses oder einer schriftlichen Mitteilung über die bei der Entlassung aufgelaufenen und an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge verstrichen ist.

Während des Kriegszustands wird das Kontrollorgan, die staatliche Arbeitsinspektion, Inspektionen durchführen, jedoch nur im Hinblick auf die Einhaltung der Vorschriften des Gesetzes über die Organisation der Arbeitsverhältnisse unter Kriegsrecht, über ungeformte Arbeitsverhältnisse und über die Rechtmäßigkeit der Kündigung von Arbeitsverträgen. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Beseitigung der festgestellten Verstöße fristgerecht nach, werden keine Bußgelder gegen ihn verhängt.

Folglich ändert das Gesetz die Spielregeln für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern erheblich. Einige der Änderungen gelten jedoch nur für die Dauer des Kriegsrechts, und einige werden auch nach der Aufhebung oder Beendigung des Kriegsrechts weiter gelten.

Wenn Sie Fragen zum Funktionieren Ihres Unternehmens während des Kriegsrechts haben, wenden Sie sich bitte an die Fachanwälte von GOLAW, und wir werden sie beantworten.

Valentyn Gvozdiy

Valentyn Gvozdiy

Advokat aus der Ukraine

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